Lohnlücken in Betrieben in Hessen und seinen Regionen

Downloads

In Betrieben in Hessen können ebenfalls standortbezogen Entgeltlücken bestehen. Diese lassen sich für alle Betriebe mit sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten in einem Kreis oder einer kreisfreien Stadt oder insgesamt für alle Betriebe im Land aggregiert statistisch erfassen. Die relevanten Arbeitsstellen können allerdings auch von Beschäftigten, die in anderen Bundesländern wohnen, besetzt sein. Damit wird im Vergleich zu den bisherigen Ausführungen ein Perspektivenwechsel vollzogen, indem Entgeltlücken nicht wie oben im Hinblick auf die Wohnbevölkerung in Hessen erfasst werden, sondern in Bezug auf die Standorte der Betriebe, die gleichzeitig Arbeitsorte für sozialversicherungspflichtige Vollzeitbeschäftigte darstellen.

Lohnlücken in Betrieben sind besonders vor dem Hintergrund interessant, dass diese an Stellen in Betrieben festgemacht werden können. Die Stellen in Betrieben werden dazu nach vier hierarchisch aufeinander aufbauenden Anforderungsniveaus unterschieden:

Helferniveau (keine oder eine einjährige Ausbildung vorausgesetzt)
Fachkraftniveau (mindestens eine zweijährige Berufsausbildung oder ein berufsqualifizierender Abschluss einer Berufsfach- oder einer Kollegschule vorausgesetzt)
Spezialistenniveau (eine Meister- oder Technikerausbildung bzw. ein weiterführender Fachschul- oder Bachelorabschluss vorausgesetzt, kaufmännische Fortbildungen und ähnliche Weiterbildungen)
Expertenniveau (ein mindestens vierjähriges abgeschlossenes Hochschulstudium vorausgesetzt)

Je höher das Anforderungsniveau einer Stelle ist, desto anspruchsvoller und komplexer sind die dort zu erfüllenden Aufgaben und desto höher sind im Schnitt die durchschnittlichen Bruttomonatsentgelte. Die Funktionen Spezialistin und Experte können mit Führungsverantwortung verknüpft sein und stellen Aufstiegspositionen dar.

1 Lohnlücken bei Stellen mit verschiedenen Anforderungsniveaus

Das Ausmaß der Lohnlücken zwischen Frauen und Männern in sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigung auf den vier Anforderungsniveaus von Stellen in Betrieben in Hessen unterscheidet sich deutlich. Die größten Lohnlücken liegen auf den beiden höchsten Anforderungsniveaus bei den Funktionen Experte und Spezialist vor. Auf Stellen mit der Anforderung einer Expertin und eines Experten besteht eine Lohnlücke von etwas unter 20 Prozent, Frauen verdienen im Schnitt fast ein Fünftel weniger als Männer. Möglicherweise gehören viele dieser Stellen bereits in den Führungsbereich des mittleren Managements. Zu beachten ist, dass Lohnlücken zwischen Frauen und Männern nur für durchschnittliche Bruttomonatsentgelte (Median) in sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigung statistisch erfasst werden können und damit Betriebe das sozialversicherungspflichtige Bruttomonatsentgelt der Beschäftigten nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung, jedoch keine Einkommen oberhalb dieser Grenze melden müssen. Durchschnittliche Bruttomonatsentgelte von sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, die aufgrund ihrer Höhe außerhalb der gesetzlichen Sozialversicherungspflicht liegen, werden für das Jahr 2023 mit einem Wert von 7.300 EUR gekennzeichnet. Damit ist die tatsächliche Entgelthöhe mit hoher Wahrscheinlichkeit unterschätzt, was gleichfalls für die auf dieser Basis ermittelte Lohnlücke zwischen Frauen und Männern zutrifft. Führungsverantwortung kann zudem bereits auf dem Anforderungsniveau Spezialist verortet sein. Auch in dieser Funktion finden sich Lohnlücken zwischen Frauen und Männern in sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigung in der Größe von 18,7 Prozent. Diese sind somit ebenfalls als groß anzusehen. Die geringsten Lohnlücken zeigen sich bei Beschäftigten, die Stellen auf Fachkraftniveau besetzen. Hier wird ein klarer Trend zu Lücken im einstelligen Prozentbereich deutlich. Ebenfalls gering sind die Lohnlücken für Beschäftigte in einer Helferfunktion. Dort hat sich die Lohnlücke in den vergangenen Jahren deutlich reduziert.

Im Zeitverlauf von 2012 bis 2023 zeigen sich nur geringe Veränderungen auf den beiden höchsten Anforderungsniveaus. Besonders auf dem Niveau Spezialist sind kaum Verringerungen erkennbar. Auf dem Fachkraftniveau hat sich die Lohnlücke von 2012 bis 2023 um fast zwei Drittel verringert und nähert sich im Jahr 2023 mit nur noch 3,5 Prozent stark der Entgeltgleichheit an. Bei Helferfunktionen zeigen sich zwischen 2012 und 2017 deutliche Verringerungen der Lohnlücken von 19,1 Prozent auf gut 13 Prozent. Danach verlangsamt sich die Dynamik des Rückgangs bis 2021 jedoch deutlich. Erst in den letzten beiden Jahren sinkt die Lohnlücke wieder stark, was vermutlich mit den deutlichen Erhöhungen des Mindestlohns zusammenhängt.

Die Lohnlücken zwischen Frauen und Männern in sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigung auf den verschiedenen Anforderungsniveaus von Stellen unterscheiden sich deutlich. Große Lohnlücken zeigen sich bei Stellen mit Führungsverantwortung, während bei Fachkraft- und Helferfunktionen deutliche Entwicklungen in Richtung Entgeltgleichheit sichtbar werden.

In den Nachpandemiejahren 2022 und 2023 ist auf allen Anforderungsniveaus von Stellen eine Verringerung der Lohnlücken zwischen Frauen und Männern in sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigung erkennbar. Die stärksten Rückgänge werden bei Stellen mit Helferfunktionen deutlich. Zwischen 2022 und 2023 verringert sich die Entgeltlücke um 1,9 Prozentpunkte. Auf den drei übrigen Stellenniveaus sind die Veränderungen demgegenüber deutlich geringer. Bei den Fachkraftstellen zeigt sich eine Veränderung um 0,5 Prozentpunkte, bei den Stellen für Experten sinkt die Entgeltlücke um 0,8 Prozentpunkte. Die geringste Verbesserung stellt sich bei der Funktion Spezialist mit einer Verringerung der Entgeltlücken um lediglich 0,2 Prozentpunkte zwischen 2022 und 2023 dar. Es entsteht der Eindruck, dass sich gerade auf den drei höheren Stellenniveaus kaum Veränderungen zeigen, während sich die Situation bei den Helferstellen deutlich verbessert. Wie oben angedeutet dürfte die Erhöhung des Mindestlohns als externer Einfluss wirken.

Von 2022 bis 2023 zeigen sich nur bei den Stellen für Helfer deutliche Verringerungen der Lohnlücken. Vermutlich geht diese Entwicklung auf die Erhöhung des Mindestlohns zurück, von dem Helferinnen und Helfer stark profitieren. Der Einfluss marktlicher Mechanismen zur Reduktion der Entgeltlücke ist dagegen nicht erkennbar.

Das Ausmaß der Lohnlücken zwischen Frauen und Männern in sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigung variiert nicht nur zwischen den vier Anforderungsniveaus von Stellen, sondern auch regional im Vergleich der Kreise und kreisfreien Städte deutlich.

Bei Stellen mit Helferfunktionen zeigt sich eindeutig, dass die Lohnlücken in allen Kreisen und kreisfreien Städten zwischen 2012 und 2023 deutlich zurückgegangen sind. In der Mehrzahl der Gebietskörperschaften hat sich die Lücke seither mehr als halbiert. Besonders große Veränderungen zeigen sich im Main-Taunus-Kreis und in der Stadt Darmstadt mit einem Rückgang von ca. 20 Prozentpunkten. In diesen beiden Kommunen sowie in der Stadt Offenbach sind die Entwicklungen so günstig, dass im Jahr 2023 Frauen auf Vollzeithelferstellen im Schnitt mehr verdienen als Männer.

Auch die Größe der Lohnlücken zwischen Frauen und Männern bei Stellen mit dem Anforderungsniveau Fachkraft haben sich in allen Kreisen und kreisfreien Städten in Hessen zwischen 2012 und 2023 deutlich verringert. Auch hier haben sich die Lohnlücken in vielen Kommunen halbiert, wie beispielsweise im Kreis Kassel, im Kreis Fulda, in der Stadt Darmstadt oder im Kreis Offenbach. Besonders stark fällt der Rückgang im Kreis Groß-Gerau aus, wo er 13,6 Prozentpunkte beträgt. Im Main-Taunus-Kreis hat sich die Entgeltlücke im Schnitt sogar zuungunsten von Männern entwickelt. Frauen verdienen dort auf Fachkraftstellen 1,6 Prozent mehr als Männer.

Die Veränderung der Entgeltlücken zwischen 2012 und 2023 bei Stellen mit Spezialistenfunktionen variieren zwischen den Kreisen und kreisfreien Städten in Hessen ebenfalls. In keiner der Kommunen konnte auf diesem Anforderungsniveau Entgeltgleichheit erreicht werden. Immerhin ist in der Mehrzahl der Kreise und kreisfreien Städte die Entgeltlücke deutlich kleiner geworden, wenn auch in weit geringerem Maße als auf den Stellenniveaus Fachkraft und Helfer. In der Stadt Offenbach, im Vogelsbergkreis, in der Stadt Frankfurt, im Kreis Fulda, Kreis Offenbach, Rheingau-Taunus-Kreis und im Schwalm-Eder-Kreis hat sich die Lage kaum verändert. In der Stadt Darmstadt hat sich die Entgeltlücke für Spezialistinnen und Spezialisten sogar um 0,9 Prozentpunkte erhöht. In den Kreisen Waldeck-Frankenberg und Kassel betragen die Entgeltlücken noch knapp 30 Prozent, während im Schwalm-Eder-Kreis oder im Kreis Marburg-Biedenkopf mit ca. 15 Prozent die geringsten Lohnlücken bestehen. Im Odenwaldkreis sind weniger als 500 Frauen auf dem Anforderungsniveau Spezialist in sozialversicherungspflichtiger Vollzeit beschäftigt, weshalb für diesen Kreis aus Gründen des Datenschutzes keine Daten ausgewiesen werden.

Wie bei den anderen Anforderungsniveaus variieren die Höhen der Lohnlücken auch für Stellen mit Expertenfunktionen im regionalen Vergleich deutlich. In keiner Kommune ist derzeit Entgeltgleichheit in Sicht. Die geringsten Lohnlücken zeigen sich im Hochtaunuskreis, in der kreisfreien Stadt Frankfurt am Main, im Vogelsbergkreis, in der kreisfreien Stadt Darmstadt, im Main-Taunus-Kreis, im Kreis Gießen und im Kreis Marburg-Biedenkopf. Dort betragen die Lücken knapp 15 Prozent. Demgegenüber sind die Lücken in den Kreisen Groß-Gerau und Bergstraße mit etwa 30 Prozent nahezu doppelt so groß. Die Entwicklung der Lohnlücken bei Experten stellt sich im regionalen Vergleich heterogen dar: In einigen Kommunen nehmen die Entgeltlücken im Zehnjahreszeitraum ab, in anderen stagnieren sie und in einer dritten Gruppe werden diese sogar größer. Die Entwicklungen sind jedoch in den meisten Fällen nicht besonders dynamisch, es ergeben sich jeweils nur Veränderungen um wenige Prozentpunkte. Ausnahmen sind hierbei die Kreise Kassel, Fulda, Limburg-Weilburg, der Main-Kinzig-Kreis, der Schwalm-Eder-Kreis und der Rheingau-Taunus-Kreis. Im Odenwaldkreis, Werra-Meißner-Kreis und Vogelsbergkreis sind weniger als 500 Frauen auf dem Anforderungsniveau Experte in sozialversicherungspflichtiger Vollzeit beschäftigt. In diesen Fällen werden aus Gründen des Datenschutzes keine Daten ausgewiesen.

Die Lohnlücken zwischen Frauen und Männern in sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigung auf den unterschiedlichen Anforderungsniveaus variieren zwischen Kreisen und kreisfreien Städten stark. Ein Rückgang der Lohnlücken im Zehnjahreszeitraum von 2012 bis 2023 findet nicht überall statt. In einigen Regionen stagnieren die Lohnlücken oder werden im Verlauf sogar wieder (leicht) größer.

Das Ausmaß der Lohnlücken zwischen Frauen und Männern in sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigung variiert in den Jahren 2012 und 2023 nicht nur zwischen den vier Anforderungsniveaus von Stellen. Vielmehr kann auch beobachtet werden, wie sich die Lohnlücken auf den vier Anforderungsniveaus nach den Altersklassen der Beschäftigten unterscheiden. Dabei wird über alle Stellenniveaus hinweg deutlich, dass die Entgeltlücken bei der jüngsten Gruppe (von 25 bis unter 35 Jahren) am kleinsten sind. In dieser Alterskohorte sind die meisten Beschäftigten noch nicht stark mit Vereinbarkeitsthemen konfrontiert und Vereinbarkeitsanforderungen führen meistens dazu, dass Frauen ihre Erwerbsarbeit unterbrechen oder von Vollzeit in Teilzeit wechseln. Dies ist meistens der Startpunkt für eine Entwicklung, in welcher Männer schneller als Frauen aufsteigen, was sich direkt in einer Vergrößerung der Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern bei allen folgenden Alterskohorten zeigt. Allerdings sind die Verläufe bei den Beschäftigten auf den verschiedenen Stellenniveaus unterschiedlich. Auf dem hohen Stellenniveau Spezialist bleibt die Entgeltlücke über alle Altersgruppe hinweg relativ stabil bei ca. 17 Prozent. Interessant ist, dass das darüberliegende Stellenniveau Experte zunächst in der Altersgruppe 35 bis unter 45 Jahre ebenfalls die größte Entgeltlücke aufzeigt, da hier die Männer, die nicht unterbrechen, stärker als Frauen mit Unterbrechungen aufsteigen. In den Altersgruppen ab 45 Jahren, wenn die Betreuungsaufwände für Kinder geringer werden, verringert sich die Lücke wieder. Es könnte sein, dass sich hier ein Nachholeffekt beim Aufstieg von Frauen zeigt. Eine ähnliche Entwicklung zeigt sich auf dem Stellenniveau Fachkraft. Dort wird die Entgeltlücke ab den mittleren Altersgruppen bis hin zum Rentenalter immer kleiner. Sie verbleibt auch noch in den hohen Altersgruppen. Möglicherweise wird daran deutlich, dass Frauen auf Fachkraftstellen zwar durch Vereinbarkeit zunächst langsamer an der Entgeltentwicklung teilnehmen als Männer, im Laufe ihres Berufslebens dann aber wieder aufholen können. Dies ist auf den Stellenniveaus Experte und auch bei den angelernten Helferfunktionen offensichtlich nicht in gleichem Maße möglich.

Im Folgenden werden die Anteile von Vollzeit und Teilzeit auf dem Stellenniveau Helfer, differenziert nach den verschiedenen Altersgruppen, genauer betrachtet: In der jüngsten Altersgruppe (25 bis unter 35 Jahre) sind die Anteile von Frauen in Teilzeit im Vergleich zu den älteren Altersgruppen am niedrigsten. Die Anteile steigen mit zunehmendem Alter, sodass in der Altersgruppe ab 55 Jahren 41,3 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auf dem Stellenniveau weibliche Teilzeitkräfte sind. Nur zwischen 16 bis knapp 19 Prozent der Frauen sind über die verschiedenen Altersgruppen hinweg in Vollzeit tätig. Der Anteil der Männer auf Helferfunktionen sinkt mit höherem Alter. In der Altersgruppe 25 bis unter 35 Jahre beträgt der Anteil der Männer in Vollzeit noch 43,9 Prozent, 18,6 Prozent sind in Teilzeit tätig. In der ältesten Altersgruppe 55 bis unter 65 Jahre sinken die Anteile auf nur noch 31,9 Prozent (Vollzeit) und 8,9 Prozent (Teilzeit). Der Anteil der Frauen in Teilzeit ist um über 20 Prozent gestiegen. Ein möglicher Erklärungsansatz hierfür könnte sein, dass die Männer im Laufe ihres Erwerbslebens in höhere Stellenniveaus aufsteigen, während Frauen auf dem Stellenniveau Helfer verbleiben oder sogar aus höheren Funktionen auf dieses Stellenniveau absteigen. Die Berufswahl könnte ein Einflussfaktor sein. Beispielsweise können Frauen im zunehmenden Alter nicht mehr alle Tätigkeiten oder zumindest nicht im Umfang einer Vollzeittätigkeit ausführen, sodass sie ihre Stunden oder auch ihre Anforderungen an ihre Stelle reduzieren müssen. Solche Phänomene können beispielsweise in sozialen Berufen wie in der Pflege oder Erziehung auftreten, welche von Frauen dominiert werden. Vermutlich bekommen Frauen auf dem Stellenniveau Helfer bereits früh Kinder, sodass sie schon in der jüngsten Altersgruppe häufiger in Teilzeit als in Vollzeit tätig sind oder nur vollzeitnah aufgrund der modernen Arbeitskultur (Work-Life-Balance) arbeiten.

Auf dem Stellenniveau Fachkraft zeigen sich bei den Männern in Vollzeit und Teilzeit kaum Änderungen über die Altersgruppen hinweg. Die Anteile sinken von der jüngsten Altersgruppe bis zur ältesten Altersgruppe nur um etwa zwei Prozentpunkte. Die Hälfte der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auf dem Stellenniveau sind Männer, wovon nur ein geringer Anteil teilzeitbeschäftigt ist. Die andere Hälfte der Beschäftigten sind Frauen, von denen in der Altersgruppe von 25 bis unter 35 Jahren noch 30,7 Prozent in Vollzeit tätig sind. Der Anteil von Frauen liegt in der nächsthöheren Altersgruppe (35 bis unter 45 Jahre) dann aber lediglich noch bei 21,4 Prozent und geht in den höheren Altersgruppen weiter leicht zurück. Dagegen steigen die Anteile von Frauen in Teilzeit ab den Altersgruppen ab 35 Jahre, sodass sich der Anteil von weiblichen Fachkräften in Teilzeit ab den Altersgruppen ab 45 Jahren im Vergleich zur jüngsten Altersgruppe auf knapp 30 Prozent fast verdoppelt. Mit hoher Wahrscheinlichkeit sind es Unterbrechungen im Erwerbsverlauf in der Phase der Familiengründung, die zu dieser Entwicklung führen. Jedoch verbleiben weibliche Fachkräfte auch in höheren Altersgruppen in Teilzeitbeschäftigung.

Auf dem Stellenniveau Spezialist sind die Anteile von Männern und Frauen in der jüngsten Altersgruppe (25 bis unter 35 Jahre) noch ausgeglichen. In den höheren Altersgruppen überwiegt dann der Männeranteil. Dabei sind die allermeisten Männer in Vollzeit tätig, der Teilzeitanteil variiert zwischen maximal 5,9 Prozent in der jüngsten Altersgruppe und 3,9 Prozent in der Gruppe der 45- bis unter 55-Jährigen. Der Anteil der vollzeitbeschäftigten Frauen sinkt mit steigendem Alter kontinuierlich von 34,3 Prozent in der jüngsten bis zu 19,9 Prozent in der höchsten Altersgruppe. Dagegen nimmt der Anteil der Teilzeitbeschäftigten zu. Der Einfluss von Vereinbarkeitsproblemen vor allem in der Familienphase ist also auch für Frauen auf Stellen mit dem Niveau Spezialistin erkennbar. Sobald es um den Aufstieg in höhere Positionen geht oder darum, höhere Positionen zu halten, werden die Anteile von Frauen ab 35 Jahren geringer, während der Männeranteil auf etwa 60 Prozent ansteigt. Frauen können ihre Arbeitszeitunterbrechungen oder Arbeitszeitkürzungen im Vergleich zu den Männern nicht wieder aufholen.

Auf dem Anforderungsniveau Experte zeigt sich ein ähnliches Bild wie bei Spezialisten. Während die Anteile von Frauen in Teilzeit auf dem Expertenniveau im Verlauf der Altersgruppen recht konstant zwischen 14 und 17 Prozent liegen, sinken die Anteile von weiblichen Experten in Vollzeit mit zunehmendem Alter. In der jüngsten Altersgruppe 25 bis unter 35 Jahre sind 32,3 Prozent der Beschäftigten Frauen in Vollzeit, doch schon in der nächsthöheren Altersgruppe 35 bis unter 45 Jahre sinkt der Anteil um fast 10 Prozentpunkte auf 23,3 Prozent. Gleichzeitig nimmt der Anteil der vollzeitbeschäftigten Männer um 9 Prozentpunkte von 44,8 Prozent in der Altersgruppe 25 bis unter 35 Jahre auf 53,9 Prozent in der Altersgruppe 35 bis unter 45 Jahre zu. Auch in beiden höheren Altersgruppen setzt sich diese Entwicklung fort. In der höchsten Altersgruppe sind 60,4 Prozent der Experten vollzeitbeschäftigte Männer. In den Ausführungen zeigt sich das Phänomen der gläsernen Decke, die mit steigendem Alter zunehmende Dominanz von Männern in Führungspositionen.

Betrachtet man die Anteile der in Vollzeit und Teilzeit tätigen Männer und Frauen nach Altersgruppen, zeigt sich für fast alle Anforderungsniveaus von Stellen das gleiche Bild: Mit zunehmendem Alter nimmt der Anteil der vollzeitbeschäftigten Männer zu, während immer weniger Frauen in Vollzeit tätig sind. In der Altersgruppe der 25- bis unter 35-Jährigen sind auf fast allen Anforderungsniveaus die meisten Frauen in Vollzeit tätig, während der Teilzeitanteil niedriger ausfällt als in den höheren Altersgruppen.

2 Lohnlücken bei Stellen mit verschiedenen Anforderungsniveaus und der Besetzung mit verschiedenen Berufen

Die Einzelberufe, die die Beschäftigten auf den unterschiedlichen Anforderungsniveaus ausüben, werden im Folgenden zu drei Berufssektoren zusammengefasst: Produktions- und MINT-Berufe, personenbezogene Dienstleistungsberufe sowie kaufmännische und wirtschaftliche Dienstleistungsberufe. Die Berufssektoren wurden auf Basis der Klassifikation der Berufe (KldB 2010) gebildet. Im Berufssektor „Produktions- und MINT-Berufe“ sind Berufssegmente wie Land-, Forst- und Gartenbauberufe (S11), Fertigungsberufe (S12), Fertigungstechnische Berufe (S13), Bau- und Ausbauberufe (S14) und IT- und naturwissenschaftliche Dienstleistungsberufe (S41) zusammengefasst. Der Berufssektor „personenbezogene Dienstleistungen“ beinhaltet Berufssegmente wie Lebensmittel- und Gastgewerbeberufe (S21), Medizinische u. nicht-medizinische Gesundheitsberufe (S22) und Soziale und kulturelle Dienstleistungsberufe (S23). Berufssegmente wie Handelsberufe (S31), Berufe in Unternehmensführung und -organisation (S32), Unternehmensbezogene Dienstleistungsberufe sowie Sicherheitsberufe (S51), Verkehrs- und Logistikberufe (S53) und Reinigungsberufe (S53) gehören zum Berufssegment „kaufmännische und wirtschaftliche Dienstleistungsberufe“. Weitere Informationen sind im Glossar zu finden.

Auf Stellen mit Helferfunktionen (keine oder eine einjährige Ausbildung vorausgesetzt) unterscheidet sich das Ausmaß der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern in sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigung je nach Berufssektor, obwohl das Anforderungsniveau der Stellen gleich hoch ist. Im Berufssektor personenbezogene Dienstleistungen, der von Pflege und Erziehung geprägt wird, ist in 2022 und 2023 Entgeltgleichheit erreicht. Die Lohnlücke fällt sogar zuungunsten der Männer aus. Dies mag sicherlich auch darin begründet sein, dass auf diesen Stellen der Männeranteil recht gering ausfällt. Für Helferstellen im Bereich der Produktions- und MINT-Berufe zeigen sich noch deutliche Lohnlücken, die jedoch mit knapp 7 Prozent bereits im einstelligen Bereich liegen. Gerade bei diesen Helferfunktionen dürften die Frauenanteile in der Produktion eher gering sein. Bei Helferfunktionen, die im kaufmännischen und wirtschaftlichen Dienstleistungsbereich besetzt werden, sind die Entgeltlücken mit ca. 11 Prozent vergleichsweise am größten. Deutlich wird in allen drei Berufssektoren, dass sich zwischen 2022 und 2023 Veränderungen der Lohnlücken in Richtung Entgeltgleichheit ergeben.

Auf Stellen mit Fachkraftniveau (mindestens eine zweijährige Berufsausbildung oder ein berufsqualifizierender Abschluss einer Berufsfach- oder einer Kollegschule vorausgesetzt) variieren die Lohnlücken beträchtlich, je nachdem, welchem Berufssektor die sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigen angehören. In den personenbezogenen Dienstleistungen sowie in den kaufmännischen und wirtschaftlichen Dienstleistungen ist in hessischen Betrieben Entgeltgleichheit erreicht. Im Fall von Stellen für Fachkräfte in den Produktions- und MINT-Berufen sind die Lohnlücken mit knapp 5 Prozent ebenfalls schon niedrig und bewegen sich in Richtung Entgeltgleichheit. Allerdings ist die Lücke zwischen 2022 und 2023 wieder etwas größer geworden. Die vermuteten finanziellen Anreize der Arbeitgebenden zur besseren Bindung von Fachkräften, bei denen Mangel besteht, bilden sich hier entgegen der Erwartung nicht ab.

Bei Stellen mit der Funktion Spezialist (eine Meister- oder Technikerausbildung bzw. ein weiterführender Fachschul- oder Bachelorabschluss vorausgesetzt, kaufmännische Fortbildungen und ähnliche Weiterbildungen), die mit höheren Entgelten verbunden sind, zeigen sich in allen drei Berufssektoren noch deutliche Entgeltlücken. Geht es um Berufe in den personenbezogenen Dienstleistungen oder in den Produktions- und MINT-Berufen, betragen die Lohnlücken in 2022 und 2023 noch knapp 8 Prozent. Mehr als doppelt so groß erweisen sich demgegenüber die Lohnlücken für sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigte in kaufmännischen und wirtschaftlichen Berufsfeldern. In den Jahren 2022 und 2023 besteht nur eine geringe Dynamik in Richtung Entgeltgleichheit.

Stellen mit der Funktion Experte (ein mindestens vierjähriges abgeschlossenes Hochschulstudium vorausgesetzt) sind oft mit Führungsverantwortung im mittleren Management und entsprechend hohen Entgelten verbunden. Auf diesen Stellen zeigen sich noch deutliche Lohnlücken in den beiden Jahren 2022 und 2023. Allerdings unterscheidet sich das Ausmaß der Lücken wiederum je nach Berufssektor. Frauen, die den Berufssektoren Produktions- und MINT-Berufe oder den kaufmännischen und wirtschaftlichen Berufen angehören, verdienen im Schnitt knapp ein Fünftel weniger als ihre männlichen Kollegen. Im Fall der personenbezogenen Dienstleistungsberufe ist die Lohnlücke mit ca. 13 Prozent deutlich geringer. Allerdings gehören hierzu die großen Berufsfelder der Pflege, Gesundheit und Erziehung, in welchen vor allem Frauen beschäftigt sind. Die Veränderungsdynamik bei der Entwicklung der Lohnlücken ist in den Jahren 2022 und 2023 nicht sehr stark.

Bei dem Berufssektor Produktions- und MINT-Berufe unterscheiden sich die Anteile von Frauen und Männern in Teilzeit und Vollzeit im Jahr 2023 in Hessen nach Altersgruppen. Über alle Altersgruppen hinweg sind mehr als 80 Prozent der Beschäftigten männlich, die allermeisten davon sind in Vollzeit tätig. Der Anteil vollzeitbeschäftigter Frauen ist in der Altersgruppe der 25- bis 34-Jährigen mit 14 Prozent am höchsten; er nimmt in den höheren Altersgruppen ab. Der Anteil der in Teilzeit tätigen Frauen variiert zwischen knapp 4 und knapp 6 Prozent je nach Altersgruppe. Im Berufssektor Produktions- und MINT-Berufe sind Frauen damit altersgruppenunabhängig eher in Vollzeit als in Teilzeit tätig. Ein Grund hierfür könnten erfolgreiche Programme sein, um junge Frauen für die männerdominierten MINT-Berufe zu gewinnen.

Die personenbezogenen Dienstleistungsberufe sind frauendominiert, etwa sieben von zehn Beschäftigten sind weiblich. Der Männeranteil sinkt mit steigender Altersklasse, wobei der Rückgang sowohl den Anteil der in Vollzeit als auch den Anteil der in Teilzeit tätigen Männer betrifft. Bei den Frauen steigt der Anteil der Teilzeitbeschäftigten mit zunehmendem Alter, während der Anteil der Vollzeitbeschäftigten abnimmt. Diese Verschiebung zeigt sich insbesondere zwischen der Altersgruppe der 25- bis 34-Jährigen und der nächsthöheren Altersgruppe der 35- bis 44-Jährigen. Vermutlich wechseln viele Frauen aufgrund von Vereinbarkeit und Familiengründung in Teilzeit und gehen nach der Familienphase nicht wieder in eine Vollzeitbeschäftigung zurück. Insgesamt sind die Teilzeitanteile in den personenbezogenen Dienstleistungsberufen die höchsten im Vergleich der drei Berufssektoren. Womöglich arbeiten Teilzeitbeschäftigte überwiegend vollzeitnah und gerade die jüngeren Beschäftigten leben eher eine modernere Arbeitskultur (Work-Life-Balance) im Vergleich zu den älteren Altersgruppen.

Bei dem Berufssektor kaufmännische und wirtschaftliche Dienstleistungsberufe sind die Anteile von Frauen und Männern recht ausgeglichen. Auffällig ist bei diesem Berufssektor, wie bereits bei den beiden anderen Berufssektoren, die Entwicklung der Anteile der teilzeitbeschäftigten Frauen: Diese steigen ab 35 Jahren um 10 Prozentpunkte im Vergleich zur Altersgruppe 25 bis unter 35 Jahre. Die Thematik der Vereinbarkeit von Beruf und Familie dürfte hier wieder von Bedeutung sein. Gleichzeitig sinkt der Anteil der vollzeitbeschäftigten Frauen zwischen den beiden Altersgruppen um 10 Prozentpunkte. Die Anteile von Männern in Teilzeit und Vollzeit bleiben hingegen recht konstant über alle Altersgruppen hinweg, sodass etwa 40 Prozent der Männer in Vollzeit und 3 bis 4 Prozent der Männer in Teilzeit sind. Eine Ausnahme bilden die Männer in Teilzeit in der Altersgruppe 25 bis unter 35 Jahre, die 6,4 Prozent der Beschäftigten im Berufssektor kaufmännische und wirtschaftliche Dienstleistungsberufe ausmachen. Eine moderne Arbeitskultur oder vollzeitnahe Beschäftigungsverhältnisse könnten Gründe dafür sein.

Die Lohnlücken zwischen Frauen und Männern variieren nicht nur zwischen den verschiedenen Anforderungsniveaus von Stellen, sondern auch in Abhängigkeit der ausgeübten Berufe. Grundsätzlich nehmen die Lohnlücken mit ansteigendem Anforderungsniveau zu und auf den höchsten Anforderungsniveaus Spezialist und Experte ist derzeit in keinem der drei Berufssektoren Entgeltgleichheit in Sicht. Dagegen ist Entgeltgleichheit in den personenbezogenen Dienstleistungsberufen auf Helfer- und Fachkraftniveau erreicht. Gleiches gilt für Fachkräfte im Berufssektor kaufmännische und wirtschaftliche Dienstleistungen. Die Analysen verdeutlichen, dass eine differenzierte Betrachtung verschiedener Konstellationen von Berufen und Stellenniveaus sinnvoll ist, um der Heterogenität der Entwicklung der Lohnlücken gerecht werden zu können. Eine hohe Transparenz ist eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass zielgenaue Maßnahmen zur Erreichung der Entgeltgleichheit möglich werden.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie spielt für Frauen in allen Berufssektoren gleichermaßen eine erhebliche Rolle. Ab 35 Jahren steigen die Anteile von Frauen in Teilzeitbeschäftigung deutlich, während komplementär die Anteile der Vollzeitbeschäftigten sinken. Diese Entwicklung hält bis in die höheren Altersgruppen und damit auch nach der Familienphase an.

	© 2025 – Hessischer Lohnatlas
	Abgerufen 14.05.2025 von https://www.hessischer-lohnatlas.de/lohnluecken-in-betrieben-in-hessen-und-seinen-regionen