Einführung – Hessischer Lohnatlas

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Aktuelle Lage der Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern

Die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern ist noch nicht gegeben. In Hessen besteht im Jahr 2023 eine durchschnittliche Lohnlücke zwischen Frauen und Männern in sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigung von 8 Prozent. Hinsichtlich verschiedener Altersgruppen unterscheidet sich das Ausmaß der Lücken beträchtlich. Am geringsten sind die Entgeltlücken in der Altersgruppe von 25 bis unter 35 Jahre. Hier ist seit 2021 nahezu Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern erreicht. Die Daten seit 2012 verdeutlichen, dass die Entgeltlücken zwischen den Geschlechtern in den Berufseinstiegsjahren im Zeitverlauf immer geringer geworden sind. Dies kann ein Indikator dafür sein, dass Frauen mittlerweile individuell bessere Entgeltverhandlungen führen und dass sie über höhere Einstiegsqualifikationen verfügen. Letzteres zeigt sich auch daran, dass in den vergangenen Jahren gut die Hälfte der Hochschulabsolvierenden weiblich war.

Über den betrachteten Zeitraum sind Rückgänge auch in den Entgeltlücken der anderen Altersgruppen erkennbar. Jedoch sind bei den Frauen in der Altersgruppe 35 bis unter 45 Jahre die Entgeltlücken mit fast 10 Prozent weit entfernt von Entgeltgleichheit. Vermutlich sind hier viele Frauen mit kleinen Kindern in hohem Maße mit Vereinbarkeitsthemen befasst, die mit punktuellen Erwerbsunterbrechungen oder Teilzeitbeschäftigung einhergehen können. Die Folgen davon wirken auch bei den beiden höheren Altersgruppen, in denen die Entgeltunterschiede mehr als 12 Prozent ausmachen, nach: Während sich Frauen mit Vereinbarkeitsthemen beschäftigt haben, haben Männer Karriere gemacht und sind aufgestiegen. Sie können die entstandene Aufstiegslücke nicht mehr aufholen. Vor diesem Hintergrund sollte bei Aktivitäten zur Verbesserung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern den Themen Vereinbarkeit und Aufstieg besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden. Hier sind Verbesserungen notwendig, wenn es gelingen soll, Entgeltlücken im Erwerbsverlauf von Frauen zu verringern.

Neben der Vereinbarkeit und der Unterbrechung oder der Reduzierung der Arbeitszeiten sind noch weitere Ursachen für das Entstehen von Entgeltlücken relevant. Um zu wissen, über welche Stellschrauben Einfluss auf eine Reduzierung der Entgeltlücken genommen werden kann, ist es wichtig, diese Ursachen möglichst genau zu kennen. Deshalb werden im Folgenden zunächst drei wesentliche Ursachen der Entgeltungleichheit beschrieben und Ansätze zu deren Abbau benannt. Die Befunde stammen aus den Dialogen der Stabsstelle Fachkräfte für Hessen mit den Sozialpartnern aus den zehn größten Branchen in Hessen (Banken, Metall/Elektro, Pharma, Chemie, Kunststoff, Gesundheitswesen, Altenhilfe, Erziehung, Einzelhandel und Gastronomie/Hotellerie). Zwischen Mai 2024 und Oktober 2024 hat das IWAK die branchenspezifischen Sozialpartnerdialoge moderiert.

Ursachen der Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern sowie Ansätze zu deren Abbau aus Sicht der Sozialpartner

Mit der Gestaltung der Vereinbarkeit von familiären Verpflichtungen (vor allem Betreuung von Kindern) und den Anforderungen der Erwerbsarbeit sind Frauen nach wie vor in viel höherem Maße konfrontiert als Männer. Eine verlässliche und zu den Arbeitszeiten passende Kinderbetreuung zu finden, stellt viele Frauen und ihre Partner vor große Herausforderungen. Der Fach- und Arbeitskräftemangel in der Kindertagesbetreuung führt inzwischen auch zu kürzeren Betreuungszeiten, die die Arbeitszeiten von Eltern, vor allem von Müttern, nicht komplett abdecken. Zusätzlich kann kurzfristiger Personalausfall die Lage noch erschweren. Flexible und bedarfsbezogene Arbeitszeitmodelle sind in diesen Fällen hilfreich. Darüber hinaus werden mittlerweile verschiedene Strategien wie Randzeitenbetreuung durch Tagesmütter oder Ehrenamtliche (Leihgroßeltern) genutzt, um Betreuungslücken möglichst zu schließen. Aufgrund der angespannten Betreuungslage entscheiden sich viele Mütter, temporär keiner Erwerbsarbeit nachzugehen oder zumindest weniger zu arbeiten und eine Teilzeitbeschäftigung aufzunehmen. Sowohl Erwerbsunterbrechung als auch Teilzeitbeschäftigung führen jedoch zu direkten negativen Entgelteffekten. Das Erwerbsnettoeinkommen von Frauen wird in diesen Fällen geringer und durch einen möglichen Wechsel ins Ehegattensplitting nochmals deutlich kleiner. Dies wirkt sich nicht nur auf den Grad der eigenständigen Absicherung von Frauen während ihres Erwerbslebens aus, sondern auch auf ihre finanzielle Lage bis ins Rentenalter hinein. Die im Erwerbsleben erreichten Entgelte spiegeln sich in der Rentenhöhe wider. Innerbetrieblich führt Teilzeitbeschäftigung dazu, dass Aufstiegsmöglichkeiten verschlossen bleiben. Denn Aufstieg und die Übernahme von Führungsfunktionen sind in Deutschland in fast allen Branchen noch stark an eine Vollzeitbeschäftigung gebunden.

Dass Frauen in deutlich geringerem Maße aufsteigen als Männer ist letztendlich in allen Branchen die Hauptursache dafür, dass Frauen im Durchschnitt deutlich geringere Bruttomonatsentgelte erreichen als Männer. Dies ist auch vor dem Hintergrund zu sehen, dass die Einstiegsqualifikationen von Frauen und Männern vergleichbar sind, jedoch Männer ihr Bildungskapital deutlich besser als Frauen in Erwerbseinkommen umsetzen können. Die Voraussetzung einer Vollzeiterwerbstätigkeit für einen betrieblichen Aufstieg stellt eine strukturelle Barriere dar. Allerdings wirken darüber hinaus kulturelle Barrieren, so dass auch Frauen, die in Vollzeit erwerbstätig sind, nicht die gleichen Aufstiegschancen wie Männer wahrnehmen können. Geschlechterstereotypen und „traditionelle“ Betriebskulturen begünstigen Männer. Erst diverse und inklusive Betriebskulturen führen zu Öffnungen für Frauen, wie Beispiele vor allem aus dem Ausland zeigen. Und schließlich sind es die Vorstellungen von Frauen selbst und die ihrer Lebenspartner zu den Geschlechterrollen, die den individuellen Aufstieg fördern oder bremsen können. Gerade dieses Selbstverständnis – in Kombination mit Anreizstrukturen wie dem Ehegattensplitting oder der Familienversicherung in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung – kann ausschlaggebend für den eigenen Aufstieg sein. Dies zeigt sich, wenn zwar immer mehr Frauen aus dem Ausland in die obersten Führungsebenen in Unternehmen aufsteigen, jedoch gleichzeitig Frauen mit einer Sozialisation in Deutschland häufiger in Teilzeit arbeiten und damit weniger oft für eine Führungsrolle berücksichtigt werden. Dies verweist auf die Prägekraft traditioneller Geschlechtervorstellungen, die auch individuelle Aufstiegsambitionen ausbremsen können, vor allem dann, wenn diese kollektiv an Frauen und ihre Lebenspartner herangetragen werden. Eine Modernisierung der Geschlechterrollen stellt deshalb eine wichtige kulturelle Voraussetzung für den Aufstieg von Frauen dar.

Eine weitere Ursache für die Entgeltlücken zwischen Frauen und Männern geht auf die Geschlechtersegregation des Arbeitsmarkts zurück, die nur in wenigen Ländern so stark ausgeprägt ist wie in Deutschland. Frauen orientieren sich sowohl in der Berufsausbildung als auch im Studium häufig in Richtung sozialer Berufsfelder. Demgegenüber wählen die meisten Männer gewerbliche Berufsbereiche, wo die Entgelte deutlich höher sind als in Sozialberufen wie Pflege oder Erziehung. Die unterschiedlichen Entgeltniveaus beruhen auf der sogenannten Arbeitsbewertung einzelner Berufe: Hohe Wertigkeit und damit hohe Entgelte werden dabei produktiven, körperlichen und konzeptionellen Tätigkeiten zugeschrieben. Deutlich geringer werden soziale und interaktionsbezogene Tätigkeiten bewertet, die vor allem in den personenbezogenen Dienstleistungen zu finden sind. Vor diesem Hintergrund bedarf es entsprechender Informationen in der Berufsorientierung und auch Arbeitsbewertungsprozesse, die auf eine Gleichwertigkeit unterschiedlicher Tätigkeiten hinwirken. Ein Beispiel dafür sind Aktivitäten im Bereich der Berufsorientierung mit dem Ziel einer Orientierung von Mädchen und Frauen in Richtung von MINT-Berufen. Bisher sind die Erfolge allerdings noch gering, da noch nicht hinreichend berücksichtigt wird, dass Frauen mit ihrer Erwerbsarbeit oftmals einen Beitrag zur gesellschaftlichen Entwicklung leisten möchten. Am Beispiel der Pharmaindustrie oder auch der Medizin wird dies besonders deutlich: Es handelt sich um MINT-Bereiche, in denen die Interaktionen mit Menschen im Fokus stehen. Damit sind sie mit den Zielstellungen von Frauen kompatibel, was die hohen Frauenanteile in beiden Branchen belegen.

Die oben skizzierten Ursachen sind unbedingt zu berücksichtigen, wenn die Lage verbessert und die Entgeltlücken zwischen Frauen und Männern weiter verringert werden sollen. Aktivitäten zur Verringerung der Entgeltlücke sollten an den Ursachen ansetzen. Innerhalb von Branchen verändern sich allerdings auch Strukturen, die Effekte auf die Entgeltlagen von Frauen haben können, wie im Folgenden gezeigt wird.

Entwicklungen in einzelnen Branchen mit Effekten auf die Entgeltlagen von Frauen und Männern – Perspektiven aus der Praxis der Sozialpartner

Anhand der Sozialpartnerdialoge, die das Ziel verfolgten, aktuelle Entwicklungen in den unterschiedlichen Branchen und deren mögliche Auswirkungen auf die Entgeltlage von Männern und Frauen zu erfassen sowie Handlungsansätze zu spezifizieren, lassen sich relevante Entwicklungen aufzeigen. Dabei handelt es sich um veränderte Strukturmerkmale von Belegschaften, neue Binnendifferenzierungen von Tätigkeitsfeldern in Einzelbranchen und die Zunahme von Teilzeitbeschäftigung. Diese drei Entwicklungstendenzen sollen im Folgenden genauer ausgeführt werden.

Die Struktur der Belegschaften in den Betrieben verändert sich beispielsweise durch die Zunahme des Anteils ausländischer Beschäftigter. Insbesondere Branchen wie die Gastronomie und Hotellerie oder der Einzelhandel bieten niedrigschwelligen Zugang in den deutschen Arbeitsmarkt. Dort ist es möglich, als Angelernte tätig zu werden. Diese Option wird von vielen Quereinsteigenden wahrgenommen, die im Ausland einen Berufsabschluss in einem anderen Feld erworben haben, der in Deutschland noch nicht anerkannt ist. Viele ausländische Beschäftigte sind zudem bereit, in sehr hohem Umfang erwerbstätig zu sein. Darüber hinaus werden besonders für die vielen offenen Stellen beruflich Qualifizierter auch Fachkräfte aus dem Ausland direkt angeworben oder diese wandern autonom zu. Besonders erfolgreich ist dieser Rekrutierungsweg im Gesundheitswesen und in der Altenhilfe. In beiden Fällen sind fachlich Qualifizierte zunächst als Angelernte tätig, was mit entsprechend niedrigeren Entgelten einhergeht und die Entgeltunterschiede zwischen Beschäftigten mit deutscher und mit ausländischer Staatsangehörigkeit verstärkt. Der umgekehrte Fall einer Entgeltlücke zwischen ausländischen und deutschen Frauen wird in Branchen deutlich, die sich im Prozess der Internationalisierung befinden. Dies gilt beispielsweise für den Bankenbereich, die Pharmabranche oder die Hotellerie. Hier steigen die Frauenanteile in den oberen Führungsfunktionen und in Vollzeitbeschäftigung an, weil überdurchschnittlich viele Frauen mit ausländischer Staatsangehörigkeit diese Funktionen einnehmen, während Frauen mit deutscher Staatsangehörigkeit auf den Ebenen darunter verbleiben, unter anderem, da sie eine Teilzeitbeschäftigung anstreben. Insgesamt steigen Frauen mit ausländischer Staatsangehörigkeit, die durchgängig in Vollzeit tätig sind, im Schnitt schneller auf als Frauen mit deutscher Staatsangehörigkeit, die Unterbrechungen oder Phasen der Teilzeitbeschäftigung haben.

Die Zunahme der akademisch qualifizierten Beschäftigten wird in vielen Branchen deutlich. Oft werden anstelle von dualer Ausbildung duale Studiengänge angeboten, um dem Wunsch nach Akademisierung zu entsprechen, zum Beispiel in der Metall- und Elektrobranche oder im Einzelhandel. In der Folge werden Beschäftigungsstrukturen binnendifferenziert, indem die akademisch Qualifizierten mit strategischen Aufgaben (vor allem in Vollzeit) betraut werden, während die beruflich Qualifizierten in den operativen Bereichen verbleiben. In der Folge führt dies dazu, dass mit einem akademischen Abschluss dann auch höhere Entgelte verbunden sind. Von diesen Entwicklungen profitieren überdurchschnittlich viele Männer, was zu einer Vergrößerung der Lohnlücke führen kann. Auch im Erziehungsbereich nimmt der Anteil der Fachkräfte mit Studienabschluss zu. Eine Binnendifferenzierung wie in den oben genannten gewerblichen Branchen zeigt sich in der Erziehung jedoch nicht in gleichem Maße: Die meisten Akademikerinnen verbleiben in der operativen Erziehungsarbeit und können ihre akademischen Abschlüsse nicht in höhere Entgelte übersetzen. Interessant ist zudem die Erhöhung des Männeranteils in der Erziehung; Männer steigen in dieser Branche im Schnitt schneller auf als Frauen. Führung in Teilzeit ist in der Branche weit verbreitet, und der Anteil der Männer, die aus familiären Gründen einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen, ist überdurchschnittlich hoch. Allerdings wird Männern anscheinend oftmals qua Sozialisation eine Führungsverantwortung eher zugeschrieben als Frauen. Dies führt dazu, dass mit der Zunahme der Anzahl der Männer und deren überdurchschnittlich schnelleren Aufstiegen die Entgeltlücke in der Erziehung in den vergangenen Jahren wieder größer wurde.

Andere Formen der Binnendifferenzierung von Tätigkeitsfeldern werden beispielsweise in der Gastronomie deutlich. Den Leitungen der Küchen kommt eine hohe Bedeutung zu, da diese die Qualität der Speisen beeinflussen. Sie können entsprechend hohe Entgelte erreichen. Bei den Küchenleitungen handelt es sich allerdings überdurchschnittlich häufig um Männer. Aufgrund der geringen Gewinnspanne in der Branche werden alle anderen Leitungsfunktionen in der Branche, beispielsweise die Serviceleitung, deutlich niedriger bezahlt. Leitungen des Servicebereichs sind jedoch besonders häufig weiblich. Somit vergrößert sich die Lohnlücke in der Gastronomie.

Strukturelle Veränderungen zeigen sich darüber hinaus in vielen Branchen in der Verschiebung des Verhältnisses zwischen Voll- und Teilzeitanteilen. Gerade in Branchen wie der Pharmaindustrie nimmt die Zahl der vollzeitnahen Beschäftigungsverhältnisse zu (90 Prozent einer Vollzeitstelle). Neben Vereinbarkeit ist mehr Zeit für private Interessen und Hobbies ein wichtiger Grund, nicht in Vollzeit tätig zu sein. Ein ähnliches Phänomen zeigt sich auch bei den Fachkräften im Gesundheitswesen und in der Erziehung, wo eine vollzeitnahe Teilzeitbeschäftigung immer noch zu auskömmlichen Löhnen führen kann. Anders stellt sich die Lage im Einzelhandel dar. Dort werden von Seiten der Arbeitgeber Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse gesetzt, um darüber eine höhere Flexibilität zu erreichen und lange Öffnungszeiten abzudecken. Dies ist auch eine Erklärung für die hohen Teilzeitanteile im Gesundheitswesen (Schichtdienst) und in der Erziehung, allerdings besteht für die Beschäftigten im Einzelhandel – anders als im Gesundheitswesen und in der Erziehung – keine Möglichkeit, den Stundenumfang zu erweitern. Angesichts des niedrigeren Entgeltniveaus der Branche können vielfach keine auskömmlichen Einkommen erreicht werden. Dies führt zu einer vergleichsweise hohen Fluktuation in der Branche. Besonders schwierig ist die Lage für Beschäftigte, die gerade ihren Berufsabschluss erworben haben und denen lediglich eine Teilzeitstelle angeboten wird. Viele Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse beziehen sich auf kleine (bis 20 Stunden pro Woche) bis mittlere Teilzeit (21 bis 30 Stunden pro Woche). Von der Qualifikationsebene her sind es die Beschäftigten mit (anerkanntem) Berufsabschluss, die die höchsten Teilzeitanteile aufweisen. Dabei handelt es sich überwiegend um weibliche Beschäftigte mit einer deutschen Staatsangehörigkeit. Dies führt dazu, dass in diesem Qualifikationssegment Frauen deutlich niedrigere Entgelte mit Blick auf ihr gesamtes Erwerbsleben erwerben als Männer. Die Erweiterung der Stundenumfänge kann in vielen Branchen eine große Herausforderung darstellen, auch wenn im Einzelfall die Gründe für Teilzeit wie beispielsweise Kinderbetreuung nicht mehr gegeben sind.

Da für die Verringerung der Entgeltlücke die Erweiterung der Arbeitszeitumfänge von Frauen von fundamentaler Bedeutung ist, hat das IWAK im Sommer 2024 eine Befragung beauftragt, um Faktoren zu identifizieren, die dabei helfen können. Damit würde nicht nur die finanzielle Absicherung von Frauen verbessert, sondern es würden zudem Beschäftigungspotenziale gehoben, was wiederum für die Fach- und Arbeitskräftesicherung von wesentlicher Bedeutung ist.

Erweiterung des Arbeitszeitumfangs von Teilzeitbeschäftigten – Befunde aus einer aktuellen Befragung erwerbstätiger Frauen aus Hessen

Teilzeitbeschäftigung führt nicht nur faktisch zu geringeren Entgelten als Vollzeiterwerbsarbeit, sondern kann auch innerbetriebliche Aufstiege erschweren. Die Übernahme von Führungspositionen ist kulturell und praktisch noch häufig an Vollzeitbeschäftigung gebunden. Führung in Teilzeit hat sich gemäß dem IAB-Betriebspanel bislang nur wenig durchgesetzt. Teilzeitbeschäftigung führt zudem im Alter zu einer schlechteren finanziellen Situation von Frauen. Neben den individuellen Folgen von Teilzeitbeschäftigung sind jedoch auch die Auswirkungen auf Arbeitsmarkt und Wirtschaft zu beachten: In beiden Bereichen dominiert ein Fach- und zunehmender Arbeitskräftemangel, der sich ungünstig auf die Entwicklung der Wirtschaftskraft in Hessen auswirken kann. Vor diesem Hintergrund werden schon länger Fach- und Arbeitskräftesicherungsstrategien entwickelt und umgesetzt, die bisher brachliegende Beschäftigungspotenziale erschließen sollen. Dazu zählt auch die Erweiterung des Beschäftigungsumfangs von – insbesondere weiblichen – Teilzeitbeschäftigten.

50 Prozent aller sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen in Hessen gehen einer Teilzeitbeschäftigung nach. Dazu kommen noch jene Frauen, die ausschließlich geringfügig beschäftigt sind. Um Ansätze für die Erschließung dieser Potenziale entwickeln zu können, gilt es zunächst zu verstehen, aus welchen Gründen Frauen aus ihrer individuellen Perspektive heraus in Teilzeit tätig sind und unter welchen Umständen sie ihre Arbeitszeiten aufstocken oder reduzieren würden. Mit Blick auf jene Faktoren, die die Aufstockung von Arbeitszeiten begünstigen, gilt es zudem, von den individuellen Lagen zu abstrahieren und sich grundsätzlicher mit den Rahmenbedingungen und der gesellschaftlichen Wertigkeit von Frauenerwerbsarbeit zu befassen. Denn es ist davon auszugehen, dass neben individuellen Settings vor allem strukturelle und teilweise auch kulturelle Rahmenbedingungen Teilzeitbeschäftigung begünstigen.

Teilzeiterfahrungen von Frauen in Hessen

Für Hessen liegen zu den oben formulierten Fragen bisher keine systematischen Daten vor. Vor diesem Hintergrund hat das IWAK eine Erhebung beauftragt, die vom 21. August 2024 bis zum 17. September 2024 durch aproxima aus Weimar durchgeführt wurde. Es konnten verwertbare Daten von 2.147 Frauen gewonnen werden. Dabei wurden 254 Fälle über eine Telefonbefragung mit Festnetzanschlüssen generiert und weitere 1.893 Probandinnen über eine Panelbefragung erreicht. Durch die Kombination der beiden Zugänge ist es gelungen, alle Altersgruppen angemessen einzubeziehen. Zum Befragungszeitpunkt waren die Probandinnen entweder sozialversicherungspflichtig oder ausschließlich geringfügig in Teilzeit beschäftigt oder sozialversicherungspflichtig in Vollzeit erwerbstätig und bereits früher schon einmal in sozialversicherungspflichtiger oder ausschließlich geringfügiger Teilzeit beschäftigt. Frauen, die während ihres gesamten Erwerbslebens einer sozialversicherungspflichtigen Vollzeitbeschäftigung nachgegangen sind, wurden nicht in die Befragung einbezogen. Gerade die Daten der Probandinnen, die derzeit in sozialversicherungspflichtiger Vollzeit erwerbstätig sind und früher in Teilzeit tätig waren, sind von besonderem Interesse. Vom Wissen dieser Teilgruppe sollte auf praktisch wirksame Faktoren für die Aufstockung von Arbeitszeiten geschlossen werden können. Zudem wird davon ausgegangen, dass Teilzeitbeschäftigung bei vielen Frauen als temporäre Sequenz im Erwerbsverlauf stattfindet. Vor diesem Hintergrund ist die repräsentative Erfassung verschiedener Altersphasen von hohem Interesse. Um dies zu gewährleisten, wurden die Daten der Zufallsstichprobe nach den Größen der Altersgruppen der erwerbstätigen Frauen im Mikrozensus für Hessen aus dem Jahr 2023 gewichtet. Entsprechend ist die vorliegende Stichprobe in Bezug auf die Altersstruktur erwerbstätiger Frauen in Hessen als repräsentativ anzusehen. Da die Stichprobe zufallsgeneriert ist und die Fallzahlen sehr groß sind, dürften die Daten grundlegende Trends valide abbilden.